採用責任は面接官や経営者も含まれる

前々回前回の続きになりますが、フォローがヘタうつとグリップは応募者に握られます。

また、面接官も見られていることをちゃんと意識していないと、モチベーションダウンになり、選考辞退、内定辞退という形になりやすくなりますので、その点については注意が必要です。

売り手市場と言われていますが、この12のポイントを1つ1つ確認をしていくことで、選考辞退率、内定辞退率など改善をすることができ、採用活動がうまくいくことにもつながります。

採用は営業活動と同じであり、自分達のファンをどれぐらいつくるかということがポイントになります。
差別化をしようとして色々なコンテンツを作る会社が増えていますが、その情報発信が届いているかどうかというのは、ちゃんと調査しておく必要があると思います。

ポイント8:フィードバックがヘタ

インターンシップや選考が早い段階での場合、企業からのフィードバックがあります。
企業によってはグループディスカッションの通過の際、内々定を伝える際など、選考のステップが1つずつ終了すると同時にフォローを兼ねて、フィードバックをしている企業が最近では増えています。

選考のフィードバックをもらえるということは、応募者にとってメリットがあります。
フィードバックが上手い企業ですと、内定辞退率や選考辞退率が大きく改善します。

例えば「率直に意見を言ってくれたところを高評価しました。

たいていの応募者が御社が第一志望ですと答えるのですが、あなたは、第一志望群であり、理由をきちんの述べてくれた。
自分の考えをきちんと持っていて、一生懸命に考えているところがいい」というように、具体的にどういう部分を評価したのかということを伝えることが必要です。

しかし、ヘタなフィードバックがあります。
こういうフィードバックについてはマイナスに働くことがあるので、要注意です。
また、面接官のコメントを棒読みするのはリスクが高いので、面接担当から直接フィードバックすることが効果的ですから、面接担当官にきちんと交渉をして、フィードバックのポイントについて話をすることが必要です。

例えば、ヘタなフィードバックの例としては、「緊張しないほうがいいよ」「間を恐れずに、じっくり考えた方がいいよ」などと
アドバイスを求めているわけではないのに、アドバイスをしたりすることがあります。
また、上から目線でいろいろと説教じみたことをいうフィードバックもあります。

こういうフィードバックをもらうと、企業に人を見る目が無いなと感じるのと、なぜ、上から目線でダメ出しをされなきゃいけないんだという感覚になり、応募者の中での優先順位はドンドンランキング外になっていく。

応募者が自分でもわかっていることをフィードバックされるよりも、自分では気づいていないことをフィードバックしてもらうことで、きちんと見てくれている、こういうところを直そうとかんがえるようになります。
企業としてもプラスのイメージができるため、クロージングの際にも有効的になります。

ポイント9:入社を決めた理由が適当

最近の若手社員に多い傾向なのですが、これを言ってはいけないということがあります。
「選考がドンドン進んでいって、内定を最初にもらったから」ということです。
業界の中でもナンバーワン企業や難関と言われている企業へ就職をした社員がいうことがあります。

応募者に対して真剣に答えることをしないで、適当に答えている印象を与えます。
応募者は貴重な時間と労力を割いて、真剣に活動をおこなっていますが、こういう回答をされるとなると、この会社って大丈夫なのか?と余計なことを勘ぐります。

難関企業に入れたことは嬉しい事かもしれませんが、真摯に向き合うことができないのであれば、面接官から除外をする必要があり、人事の配置ミスということになります。
きちんと質問について答えれられるようにきちんと考える必要があるのではないでしょうか。

ポイント10:給料の話をする

仕事のやりがいについて質問をした時に、給料の話をする社員がいます。
仕事のやりがいが給料に直結することはあまりありません。
「やりがいのない仕事がおおいのではないか」「つまらない業務が多いのではないか」「他の会社のほうがいいのではないか」と判断をされてしまうことも多くあります。
こういう話を聞いてしまうと、マイナスに働いてしまうことがあり、クロージングの際に本音がポロリと出てくることも多くあります。

ポイント11:眠そうにしている社員、疲れている社員

内定者懇談会や社員への質問会などの際によく見かける光景です。
入社するまではどうなるかわからないというのが採用ですから、人前に出る社員というのは、看板を背負っていることを忘れてはいけません。

こういう社員を見てしまうと応募者は大変な会社だと感じたり、ブラック企業なんじゃないのかと勘ぐったりしてしまうことになりますから、こういう社員をアサインすることは人事にとってマイナスになるでしょう。
不快感を与える行為はできるだけさけるようにしましょう。

ポイント12:圧迫面接

ストレス耐性を見るための鉄板に思われている面接テクニックですが、これは企業文化にフィットするかどうかを見ている場合もあります。
しかし応募者からしたらこの会社って大丈夫なのか?と感じてしまいます。

企業が優位であるということをメッセージとして発信していることになります。
こういうことをやっていると、ソーシャルネットや掲示板で圧迫面接をしてくる企業ということになり、後の選考について辞退する確率が増えていくことは目に見えています。

昔は当たり前の事であっても、現在ではレッドカードになっていて、場合によってはハラスメントが平気で起きている会社だというイメージまでもたれてしまいます。
時代の流れによって採用手法、面接方法も変わっているということをきちんと伝える必要があります。

圧迫面接をすると企業のイメージが悪くなってしまうということはいうまでもありません。
辞退率を減らしたいと考えるのであれば、圧迫面接をしないほうがいいでしょう。

まとめ

時代とともに選考方法もクロージングのしかたも変わってきています。
そのことをきちんとアナウンスすることは人事として必要です。
また、マイナスになる要因があるのであれば、早急に改善をしていくことが求められます。

人事、面接官、内定者フォローなどで出てくる社員については、応募者が最後までお客様であるということをしっかりと認識しましょう。
ちょっとした隙を見せることによって、余計な勘ぐりをしてしまい、印象を悪くしてしまうこともあり、それが内定辞退というところまで影響することを考えてください。
等身大と共感性が得られない会社の採用というのはこれからもっと厳しくなっていくでしょう。

人手不足と言われていますが、採用手法が時代にあっていることで、内定辞退、選考辞退ということを防ぐことができるでしょう。
企業の対応次第で印象が変わってしまうこともあるので、できるだけ丁重に丁寧に対応をすることが必要な時代かもしれません。

そのため、リクルーターの復活が言われています。
人と人のつながりが薄くなって来た時代だからこそ、アナログ的にきちんとケアをする方法が求められるのかも知れません。

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careercreator

1978年生まれ。米国大学院卒業後、仕事でエージェント/企業内人事/研修講師/採用広報/能力開発・人材育成のスペシャリスト/経営企画として活躍。 個人では、キャリアクリエーター/ディスカッションパートナー/ミーティングコンサルタント/経営の家庭教師/転職の家庭教師/パーソナルプロデューサーとして活躍。

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