オワハラの問題点とは

ここから見えてくる問題点

企業人事をやっている人にとって、ソーシャルネットでの炎上というのは死活問題です。
ネタが新しいだけにあっという間に学生内に広まってしまうと、検索キーワードでも上位に表示されてしまうことがあるということを認識しておくことが必要。

リクルーターや経験の浅い人事担当者については事前にきちんとした研修をするなり、アシスタントとして前に出さないようにしないといけない。
人事は学生との窓口でもあるし、企業の看板を背負っているということを自覚させる必要がある。

また、わからないことや怪しいことについてはロールプレイングをおこなっていたり、電話の内容を確認しながらその場で企業ブランド力を低下させない様に、応急処置をする必要がある。
信頼と実績を持っている人たちを投入することができないのであれば、コンプライアンスに引っかからないようにするためにはどうしたらいいのか、いつでも、どこでも相談をできるようなフォロー体制をつくっておくことが必要である。

なんでもハラスメントと言ってしまう学生にも問題があるかもしれませんが、火のないところに煙は立たないというようにデキるだけリスクヘッジをすることが必要になります。
十分な人事のスキルと面接技量、コンプライアンスを重視できなければ、ハラスメントの噂がでてしまうぐらいです。

情報漏洩対策というのは内定者に対してはしっかりとおこなっているケースが多いですが、選考対象者に対してはガードが甘くなっているケースが多くあります。
そのため、個人情報の取扱の書面を交わす際に、情報漏洩対策の文言を入れる企業も増えています。

ネットでの噂については真偽問わずにいろいろな情報が出回るため、機会損失になるケースや企業ブランド力が意外なかたちでダウンすることもあります。
就職活動をうまく進めるためには、Facebookとtwitterを使う学生が多くいますが、普段はほとんど使わない学生が増えてきている。

そのため、LINEやインスタグラムなどを使いながら採用をしていくことになるため、いいことだけを書くというよりは、面接に対する情報提供をすることによって、
業界研究、企業研究に使ってくださいというぐらいのスタンスがいいのかも知れない。

blogについてもランチの写真や働く人たちの楽しそうな写真ばかり掲載されていたとしても、広報宣伝活動の一環であるとみられてしまうため、業界研究や企業研究には使えないものが多い。
共感性と等身大のマーケティングが騒がれているからかもしれないけど、ほとんどが似たような内容が乱立しているだけに見えてしまうのが不思議である。

また、経営者がblogを描いているケースも多くありますが、自分のセールスプロモーションの一環で書いていたりするケースが多い。
著書やセミナーのチケットを売りたいから、blogを書いて、ソーシャルネットで拡散するケースが多い。

もっと人柄(にん)を全面に出して書いてみてもいいのではないだろうか。
採用をする上で経営者が差別なできるポイントであると感じている企業であれば、特に経営者が今何を考えているのか、どういう戦略をやりたいのかなど、もっと書いてもいいような気がしている。

twitterを駆使してもいい、Facebookでもいい、インスタグラムでもいい、本気でこんなことを考えているから、新しい力や素人としての意見を聞きたいと言えないんだろうか。
新しい力を入れる事は、会社全体に刺激があることですし、素人ならではの観点からモノゴトの本質をズバッと見抜くことができたりする。
そうすることによって、より磨かれたコンテンツができるのではないだろうか。

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careercreator

1978年生まれ。米国大学院卒業後、仕事でエージェント/企業内人事/研修講師/採用広報/能力開発・人材育成のスペシャリスト/経営企画として活躍。 個人では、キャリアクリエーター/ディスカッションパートナー/ミーティングコンサルタント/経営の家庭教師/転職の家庭教師/パーソナルプロデューサーとして活躍。

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